지난 (하-1)편에서 세미나 세번째 주자였던 유니브 권소영 대표님의 강연을 들어봤는데요. 초기 창립자가 아닌 CEO로 중간에 합류하면서 겪었던 우여곡절 조직문화 이야기가 참 인상깊었어요.

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이번 (하-2)편은 세미나의 대미를 장식해주신 티오더 김동현 HR디렉터님의 강연을 살펴볼 예정이에요! 토스, 현대부터 지금의 티오더까지, 다양한 기업의 HR 담당자로 커리어를 쌓아오면서 겪은 생생한 조직문화 인사이트를 함께 살펴봐요!

티오더 HR디렌터 김동현님 <조직문화, 말이 아닌 행동/의사결정의 일관성>

마지막 연사로 나선 김동현님은 토스, 현대차, 야놀자 등 대기업부터 스타트업까지, 다양한 기업의 HR 디렉터로 커리어를 쌓아오신 것은 물론, 여러 HR 관련 업계의 자문활동을 하고 계시는데요.

본인의 경험을 토대로 조직문화가 성장 단계별로 어떻게 변화하고, 이에 맞춰 리더와 구성원이 어떤 노력을 해야 하는지에 대한 유익한 내용을 전달하셨어요. 조직의 규모가 커지면서 발생하는 '의미의 간극' 문제를 진단하고, 이를 극복하기 위한 실질적인 해결책을 제시했는데요.

조직의 성장과 함께 달라지는 '원팀'의 의미

김동현 디렉터님은 강연 초반, '컵에 물이 반이나 차 있다' 혹은 '반밖에 없다'는 비유를 들며 사람마다 같은 상황을 다르게 인식하듯, 조직에서도 개인의 가치관, 경험, 상황에 따라 다르게 인식된다고 설명했는데요.

작은 규모의 조직이라면 '빠르게 실행하자'는 한마디를 모두에게 동일하게 이해하지만, 조직이 커지고 각자의 역할과 경험이 다양해지면 같은 메시지도 다르게 해석되어 갈등을 낳을 수 있고 지적했어요. 물론 이런 갈등의 원인을 HR이나 리더의 '소통 부족' 때문이라 생각하지만, 사실은 근본적인 의미와 과정이 공유되지 않았기 때문이라는 것인데요.

같은 단어지만 다르게 행동하게 만드는 것

그렇다면 조직 내에서 서로 다르게 인식하고 행동하는 대표적인 단어들로는 무엇이 있을까요?

✅주도적인 업무 수행

A. ‘누가 시키지 않아도’ 먼저 문제를 찾아내며, 나의 일과 남의 일을 나누지 않고 필요하다면 실행하면서 배우고 그 과정에서 성장한다

B. 내가 맡은 영역에 대하여 전적으로 책임지며, 다른 사람이 나의 업무 영역에 끼어드는 것을 좋아하지 않는다. 따라서 다른 사람의 전문성에 대해서도 건드리지 않는다.

✅원팀(ONE TEAM)

A. 리더가 정한 방향을 전적으로 따르고, 속도와 효율을 중여하게 여긴다. 이해가 안 가더라도 일단 합의된 방향으로 모든 사람들이 다함께 움직인다.

B. 각자의 의견을 존중받으며 그들의 의견이 의사결정에 반영된다. 모든 사람들의 동의와 이해를 바탕으로 팀과 업무가 굴러가야 한다.

김동현님이 설명하신 예시들 중 2가지만 살짝 소개해드렸는데요. 결국 같은 단어를 다르게 인식하고 행동하게 만드는 것은 단순한 해석의 문제에서 그치는 것이 아니라, 조직 전체의 구조적 문제로 굳어진다는 것이 가장 핵심이라고 할 수 있어요.

조직문화를 관리하는 세 가지 해결책

그렇다면 조직마다 용어에 대한 판단 기준이 제각각일 때, 조직문화를 어떻게 관리해야 할까요? 김동현 디렉터님은 이에 대한 세 가지 방안을 제시했어요.

1. 게이트(Gate)를 만들어라: 의사결정 과정마다 게이트, 즉 단계별 검증 절차를 만들어 개인의 판단 차이를 좁혀가야 해요. 완벽하게 일치시킬 수는 없지만, 중간중간 간극을 줄여야 큰 비용이 드는 사태를 예방할 수 있어요.

여기서 게이트를 만드는 것에 대하여 더 구체화해보면 ‘판단/원칙을 공유하고 재정의하며, 작은 점검으로 리스크를 조기 차단하고, 결과물의 방향을 다시 맞추는 교차점을 형성하며, 속도와 완성도에 대한 밸런스를 합의하는 것’을 의미한다고 할 수 있어요.

또한 이러한 수많은 게이트를 통해 팀원들의 이해의 결을 맞추게 되면, 굳이 과한 의사소통을 하지 않아도 어떤 상황에서 어떤 행동을 해야 하는지, 어떤 협업이 필요한지 파악하기가 쉬워져요. 그리고 이는 하나의 조직 문화로 자리 잡게 되는 것이죠.

2. 메시지는 줄이고, 핵심만 남겨라: 김동현 디렉터님은 조직이 커질수록 전달해야 할 메시지나 가치가 많아지는 것이 아니라, 오히려 가장 중요한 핵심 가치에 집중해야 한다고 조언했어요. 반복되는 시행착오와 의사결정 과정이 프로세스와 체계로 자리 잡으면서 자연스럽게 핵심적인 메시지만 남게 되기 때문이죠.

3. 리더의 판단 과정을 공유하라: 세번째로 가장 중요한 것은 리더가 내린 결정의 ‘결과'뿐만 아니라 '왜 그렇게 생각했는지'에 대한 과정을 공유하는 것인데요. 구성원들이 리더의 말에 지레짐작을 하지 않고, 설령 리더의 결정에 동의하지 않더라도, 그 과정을 이해함으로써 불필요한 추측이나 오해로 인한 비용을 줄일 수 있다고 해요.

김동현 디렉터님의 강연은 조직문화가 단순히 좋은 말이나 캠페인으로 만들어지는 것이 아니라, 구성원 각자의 판단과 경험의 다름을 인지하고 이를 조율하는 현실적인 노력이 필요함을 깨닫게 해주었어요. 특히 리더의 '판단 과정 공유'와 '게이트'와 같은 실용적인 팁은 서울에서 조직문화 관리에 고민이 많은 HR 담당자들에게 큰 도움이 될 만한 인사이트였던 것 같네요!

지금까지 잼플 HR 조직문화 세미나에서 마지막 강연을 맡아주셨던 티오더 김동현 총괄님의 조직문화 인사이트까지 쫙 훑어봤어요! 정말 한 분도 거를 수 없는 유익한 이야기들로 가득했는데요. 시간이 안 맞아 세미나에 미쳐 참여하지 못했던 분들께 현장의 생생한 이야기가 잘 전달되었기를 바랍니다!

이러한 4분을 한 자리에 모은 잼플, 이번 강연에서 배운 지속적이고 일관성 있는 조직문화를 실천하기 위해 잼플에도 문을 두드려 보세요 😎